Risques psychosociaux au travail : tendre l’oreille pour mieux les apercevoir

Les risques psychosociaux concernent les conditions dans lesquelles le travail s’effectue, comme sa charge, l’autonomie dont on dispose, le soutien reçu ou encore la reconnaissance des efforts. Malgré leur caractère intangible, leur présence peut compromettre la santé physique et psychologique des travailleurs.

Quelques données québécoises permettent de prendre la mesure des enjeux :

• En 2020-2021, 23,3 % des personnes de 15 ans et plus occupant un emploi rémunéré présentaient un niveau élevé de détresse psychologique qu’elles associaient, complètement ou partiellement, à leur travail (Camirand et al., 2023).
• Dans cette même enquête, environ 13 % des personnes en emploi rapportaient avoir vécu du harcèlement psychologique ou sexuel au travail au cours des 12 derniers mois (Camirand et al., 2023).
• Entre 2020 et 2024, le nombre de lésions professionnelles attribuables au stress acceptées par la CNESST est passé de 1 798 à 2 929, une hausse de 62,9 % (CNESST, 2026).

Ces données éclairent des réalités différentes : une exposition rapportée, une détresse ressentie et des lésions reconnues. Elles ne constituent donc pas une mesure unique de la prévalence des risques psychosociaux. Elles montrent néanmoins l’ampleur des enjeux et la hausse de certaines conséquences reconnues.

Si les risques psychosociaux ne sautent pas toujours aux yeux, certaines situations devraient attirer notre attention. Pensons à une personne régulièrement interrompue lorsqu’elle prend la parole, à des regards échangés après une proposition ou à un collègue laissé à l’écart des discussions importantes.

D’autres indices concernent des changements dans les comportements : une personne habituellement participative se retire des échanges; une autre paraît plus tendue; les réunions deviennent expéditives et les occasions d’entraide se raréfient.

Ces observations invitent à se renseigner davantage. Un geste, une expression ou un silence ne permet pas, à lui seul, de savoir ce qu’une personne vit ou d’en déterminer la cause.

Et notre regard peut aussi se porter sur le travail lui-même : des pauses constamment écourtées, des demandes contradictoires ou des échéances impossibles à concilier méritent notre attention, même lorsque tout le monde garde apparamment le sourire.

L’écoute offre une autre porte d’entrée. Le ton de voix, le débit, les soupirs et les hésitations peuvent nous inciter à approfondir un échange.

Voici quelques exemples de phrases qui méritent qu’on s’y arrête :

« Je ne sais plus ce qui est prioritaire. »

« Ça ne donne jamais rien d’en parler. »

« Je n’ai personne vers qui me tourner. »

« Peu importe ce qu’on fait, ce n’est jamais assez. »

Que nous apprennent ces propos sur la charge de travail, la clarté des attentes, le soutien ou la reconnaissance? Avant de rassurer rapidement ou de proposer une solution, prenons le temps de comprendre. Une question aussi simple que « Quand tu dis cela, à quelles situations penses-tu? » peut ouvrir une discussion fort utile.

Nous ne pouvons pas tout deviner ou déceler à distance. Il est donc précieux de créer des occasions où chacun peut parler de son expérience du travail, sans craindre d’être jugé ou pénalisé.

Au-delà du « Ça va? », voici quelques questions à poser :

• Qu’est-ce qui te demande le plus d’énergie dans ton travail actuellement?
• Quelles attentes ou priorités gagneraient à être clarifiées?
• Dans quelles situations aurais-tu besoin de plus de soutien?
• Dans nos façons de travailler ensemble, qu’est-ce qui t’aide et qu’est-ce qui te complique la tâche?
• Quels ajustements concrets feraient une différence pour toi?

Demander de la rétroaction sur nos propres comportements fait aussi partie de la discussion : «Je dois changer une priorité à la dernière minute, quel effet cela aura-t-il sur ton travail? » ou « Qu’est-ce que je pourrais faire différemment pour mieux te soutenir? »

La réponse sera parfois inconfortable. Soit. Remercier la personne, vérifier notre compréhension et résister à l’envie de nous justifier immédiatement peuvent nous aider à poursuivre l’échange.

Le dialogue prend tout son sens lorsqu’il permet d’améliorer les conditions de travail. Clarifier une responsabilité, revoir les priorités, ajuster la charge ou convenir de façons plus respectueuses d’exprimer les désaccords : les pistes dépendent de ce que les échanges auront fait ressortir.

Un bon point de départ consiste à choisir ensemble un ajustement réaliste, à préciser qui s’en occupera et à prévoir un moment pour en évaluer les effets.

Cette semaine, quelle question pourriez-vous poser pour mieux comprendre la réalité d’un membre de votre équipe? Et quelle place ferez-vous à sa réponse?

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Au CFA, nous accompagnons les équipes et les gestionnaires pour mieux comprendre leurs enjeux, faciliter le dialogue et déterminer des actions adaptées à leur réalité. Pour en discuter, écrivez-nous à info@groupecfa.ca.

Camirand, H., Conus, F., Davison, A., Dupont, K., Gonzalez-Sicilia, D., Joubert, K., & Niyibizi, J. (2023). Enquête québécoise sur la santé de la population 2020-2021. Institut de la statistique du Québec. https://statistique.quebec.ca/fr/fichier/enquete-quebecoise-sante-population-2020-2021.pdf

Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. (2026). Statistiques sur les risques psychosociaux liés au travail : 2020-2024. https://www.cnesst.gouv.qc.ca/sites/default/files/documents/statistiques-risques-psychosociaux-travail.pdf