Prévenir les risques psychosociaux : chacun de nous peut faire la différence

Par nos attitudes et nos relations au travail, nous pouvons contribuer à façonner un climat de travail sain (Chiaburu & Harrison, 2008) :  l’entraide peut soutenir, tandis que l’hostilité et les tensions peuvent fragiliser notre sentiment de quiétude. Nous ne faisons donc pas qu’évoluer dans un climat de travail : nous participons aussi à le façonner. Nous aimons bien utiliser une formule empruntée à une association de cyclistes qui affichait un panneau d’avertissement sur une rue bondée de voitures: « vous n’êtes pas pris dans le trafic, vous êtes le trafic ». Voici les gestes quotidiens qui font une différence dans l’entretien d’un climat de travail sain.

Interrompre une personne, répondre sèchement ou tourner une proposition en dérision peut paraître anodin. Pourtant, des études soutiennent que l’exposition à l’impolitesse peut nuire à la réalisation de certaines tâches et à la volonté d’aider autrui (Porath & Erez, 2007). Avant de nous demander si nous avions de bonnes intentions, demandons-nous quel effet notre conduite a pu produire. Reconnaître une maladresse, présenter des excuses et exprimer un désaccord sans agressivité sont des gestes accessibles, apaisants et bénéfiques pour tous.

Le soutien social au travail est associé à une plus faible propension à développer un épuisement professionnel (Halbesleben, 2006). Il peut prendre la forme d’une écoute, d’un partage de connaissances ou d’une offre d’aide précise : « Veux-tu qu’on regarde ensemble les priorités? » ou « Veux-tu me partager les solutions auxquelles tu as pensé? » Soutenir ne signifie toutefois pas absorber continuellement la charge d’un collègue. Il importe de ne pas s’oublier.

Saluer, remercier, reconnaître une contribution, respecter les divergences et écouter avant de répondre : ces gestes simples méritent d’être cultivés. Une synthèse scientifique souligne les liens entre la qualité de l’écoute au travail, la confiance et les relations interpersonnelles (Kluger & Itzchakov, 2022). Une intervention organisationnelle axée sur la civilité, le respect et l’engagement a également été associée à une amélioration du climat de civilité dans les groupes participants (Osatuke et al., 2009). Ces résultats confirment tout l’intérêt de travailler collectivement sur la qualité des interactions.

Lorsque les émotions s’intensifient, prendre du recul peut nous aider à répondre plutôt qu’à réagir sur le coup. Demander de la rétroaction est tout aussi utile : «Qu’est-ce que je pourrais faire différemment pour faciliter notre collaboration?» Puis écouter la réponse, même inconfortable, sans chercher immédiatement à se justifier. La civilité n’exige pas d’éviter les désaccords; elle invite à les exprimer directement et respectueusement.

Une équipe solidaire peut néanmoins subir une surcharge chronique, des demandes contradictoires ou un manque d’autonomie. Ces risques appellent à des discussions franches, puis souvent à des changements dans l’organisation du travail. La solidarité n’est donc pas une panacée à la prévention de tous les risques psychosociaux. Temporairement, se serrer les coudes permet de faire face aux défis des risques psychosociaux, mais l’occasion d’un dialogue franc et honnête s’avère essentiel à la poursuite de la mission de l’équipe.

Cette semaine, quel geste pourriez-vous poser? Prendre le temps d’écouter, remercier une personne dont la contribution passe inaperçue, reconnaître une maladresse ou demander de la rétroaction. De petites attentions ne règlent pas tous les problèmes, mais elles peuvent améliorer la façon dont nous travaillons ensemble.

Au CFA, nous accompagnons les équipes et les gestionnaires dans la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration du climat de travail. Pour en discuter, écrivez-nous: info@groupecfa.ca

Chiaburu, D. S., & Harrison, D. A. (2008). Do peers make the place? Conceptual synthesis and meta-analysis of coworker effects on perceptions, attitudes, OCBs, and performance. Journal of Applied Psychology, 93(5), 1082–1103. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.5.1082

Halbesleben, J. R. B. (2006). Sources of social support and burnout: A meta-analytic test of the conservation of resources model. Journal of Applied Psychology, 91(5), 1134–1145. https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.5.1134

Kluger, A. N., & Itzchakov, G. (2022). The power of listening at work. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 9, 121–146. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012420-091013

Osatuke, K., Moore, S. C., Ward, C., Dyrenforth, S. R., & Belton, L. (2009). Civility, respect, engagement in the workforce (CREW): Nationwide organization development intervention at Veterans Health Administration. The Journal of Applied Behavioral Science, 45(3), 384–410. https://doi.org/10.1177/0021886309335067

Porath, C. L., & Erez, A. (2007). Does rudeness really matter? The effects of rudeness on task performance and helpfulness. Academy of Management Journal, 50(5), 1181–1197. https://doi.org/10.5465/amj.2007.20159919