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Pour un retour au travail réussi

Pour un retour au travail réussi

Nous sommes plusieurs gestionnaires et propriétaires d’entreprise à réfléchir et à mettre en œuvre tous les efforts requis pour orchestrer le « retour au travail » de nos équipes suivant la pandémie de Covid-19. Télétravail imposé en mars 2020, puis en mode hybride pour bon nombre en attendant le « grand retour » en présentiel… Jamais l’organisation de la présence au travail n’a suscité autant de réflexions fondamentales et de remises en question. Si plusieurs expriment le souhait de choisir un mode qui convienne à leurs aspirations et réalités personnelles, peut-on vraiment laisser le choix à chacun ?

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Pour un retour au travail réussi

Nous sommes plusieurs gestionnaires et propriétaires d’entreprise à réfléchir et à mettre en œuvre tous les efforts requis pour orchestrer le « retour au travail » de nos équipes suivant la pandémie de Covid-19. Télétravail imposé en mars 2020, puis en mode hybride pour bon nombre en attendant le « grand retour » en présentiel… Jamais l’organisation de la présence au travail n’a suscité autant de réflexions fondamentales et de remises en question. Si plusieurs expriment le souhait de choisir un mode qui convienne à leurs aspirations et réalités personnelles, peut-on vraiment laisser le choix à chacun ?

Une nouvelle réalité?

Il y a quelques années à peine, le télétravail représentait un mode de collaboration peu utilisé par les employeurs québécois. Quelques initiatives internationales, comme BestBuy, HP et Yahoo (voir un excellent article [en anglais] : https://www.theguardian.com/sustainable-business/working-from-home-yahoo-best-buy-hp-moves), avaient frappé l’imaginaire en intégrant le télétravail de façon innovante. Mais, aujourd’hui, tous ou presque ont pu expérimenter cette nouvelle réalité, ses apports et ses limites : réduction du temps de déplacement, conjugaison des tâches ménagères et des activités professionnelles, mais aussi isolement et surcharge via l’allongement des périodes de travail, difficulté à séparer travail et vie personnelle

Que disent les experts?

Plusieurs organisations vouées à la recherche et à l’encadrement des pratiques de gestion du personnel émettent depuis quelques mois déjà un guide pour définir les bonnes pratiques de cette transition vers un retour au travail en mode présentiel ou hybride. Pour celles et ceux qui souhaitent les consulter, nous vous conseillons celui de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés : http://www.portailrh.org/covid19/PDF/CRHA_Guide_RetourTravail.pdf

Cela dit, ce « grand retour au travail » est un chantier important dans l’histoire de l’ensemble des organisations. Ne le prenons pas comme un simple dossier parmi tant d’autres ! Ce projet de changement planifié dépasse largement l’application d’un protocole présenté sous la forme d’étapes ou de meilleures pratiques. Vous serez d’ailleurs à même de le constater rapidement en discutant avec vos membres : stress, préoccupations diverses, relations tendues entre certains équipiers… Si l’on gratte un peu derrière les avantages énoncés du télétravail, d’autres réalités apparaissent. D’où l’importance de considérer aussi les aspects humains et relationnels de ce processus.

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Les appréhensions partagées

Plusieurs discussions menées dans notre pratique indiquent que les télétravailleurs appréhendent aujourd’hui un certain nombre d’inconvénients à l’idée d’un retour : perte d’autonomie et augmentation du temps consacré aux activités professionnelles (temps de déplacement), tensions relationnelles ravivées avec certains coéquipiers, augmentation du stress. Il importe d’entendre ces préoccupations et de les considérer lors de la conception du processus de retour ou dans le cadre de la réflexion autour de l’organisation de nouveaux modes de présence au travail. Que ce soit lors de rencontres individuelles ou d’une discussion en équipe, laisser la place à l’expression de ces préoccupations souvent partagées permet d’engager chacun à contribuer à l’instauration de solutions personnelles et groupales.

D’inévitables discussions à engagement collectif

Prendre connaissance et conscience des attentes partagées entraînera, vous le savez, une certaine pression à générer des solutions ou des modes de collaboration renouvelée. Excellent ! Toutefois, il convient d’établir que la satisfaction de ces attentes ne doit pas uniquement reposer sur les épaules du responsable. Enjeux d’équipe, solutions d’équipe ! À la question « que représentent pour vous un retour en présentiel ? », vous pourriez en effet ajouter « … et que proposez-vous pour relever ce défi ? ou “que ferez-vous pour relever ces défis ?”. Cette partie de la discussion pourrait mener à plusieurs applications et activités mobilisantes : nouvelle charte d’équipe, plan et organisation du partage de l’espace de travail, etc. Puis, viendra le moment important d’adhérer à ces nouvelles modalités : un engagement collectif à réussir “notre” plan de retour.

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D’inévitables discussions à engagement collectif

Prendre connaissance et conscience des attentes partagées entraînera, vous le savez, une certaine pression à générer des solutions ou des modes de collaboration renouvelée. Excellent ! Toutefois, il convient d’établir que la satisfaction de ces attentes ne doit pas uniquement reposer sur les épaules du responsable. Enjeux d’équipe, solutions d’équipe ! À la question « que représentent pour vous un retour en présentiel ? », vous pourriez en effet ajouter « … et que proposez-vous pour relever ce défi ? ou “que ferez-vous pour relever ces défis ?”. Cette partie de la discussion pourrait mener à plusieurs applications et activités mobilisantes : nouvelle charte d’équipe, plan et organisation du partage de l’espace de travail, etc. Puis, viendra le moment important d’adhérer à ces nouvelles modalités : un engagement collectif à réussir “notre” plan de retour.

Dans ce processus, chacun nomme ses défis et fait partie de la solution, tant dans la stratégie que sa mise en œuvre. L’ensemble des équipiers prend une part de la responsabilité du succès et devient en quelque sorte le gardien de la réussite de ce retour. Le leader demeure le chef d’orchestre et mettra bien entendu l’épaule à la roue. Le responsable avisé prévoira également quelques moments de suivi et de retour sur l’expérience de cette transition. Ces mesures permettront les ajustements concertés en cours de réalisation. Et, un rappel efficace de cet engagement collectif.

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